La Certificazione

La certificazione è una procedura volontaria mediante la quale le parti possono chiedere e ottenere da determinati soggetti, denominati Commissioni di certificazione, un accertamento sulla qualificazione del contratto, volto a dare alle parti una maggiore certezza sulla natura e sulle caratteristiche del modello contrattuale da loro adottato, nonché, a seguito dell’approvazione del c.d. “Collegato lavoro” 2010 Legge 183/2010), un accertamento circa la reale volontà delle parti nell’inserire singole clausole all’interno di contratti in cui “sia dedotta una prestazione di lavoro”.

La Legge 183/2010 ha inoltre previsto che le parti possano, in sede di certificazione del contratto, tipizzare determinate condotte del prestatore di lavoro ai fini della valutazione di giusta causa e di giustificato motivo del licenziamento, condotte di cui il Giudice dovrà “tenere conto” nel giudizio sull’impugnazione avverso tale provvedimento.

Da ultimo, con l’entrata in vigore della Legge 183/2010 sono state attribuite nuove competenze agli organi di certificazione nell’ambito del nuovo procedimento di conciliazione (facoltativa) e di arbitrato delle controversie in materia di lavoro, essendo, in particolare, le Commissioni di certificazione gli unici soggetti abilitati alla (necessaria) certificazione dell’eventuale clausola compromissoria apposta al contratto di lavoro, ai fini dell’accertamento dell’effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le future controversie (ad esclusione di quelle riguardanti la risoluzione del rapporto).

Gli organi abilitati alla certificazione sono gli Enti Bilaterali, le DPL e le province, nonché, in casi particolari, il Ministero del Lavoro, le Università iscritte in un apposito Albo e i Consigli Provinciali dei consulenti del lavoro.

Il provvedimento di certificazione, che ha natura di atto amministrativo, può essere impugnato sia avanti il Giudice del Lavoro, in caso di erronea qualificazione del contratto, di vizi del consenso o di difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione, sia avanti il TAR, in caso di violazione della procedura o eccesso di potere.

Cosa fare – tempi
La procedura di certificazione è volontaria e consegue obbligatoriamente ad un’istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro da proporre alla Commissione di certificazione competente.
La certificazione può essere chiesta sia al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro sia successivamente.

A seguito dell’approvazione della Legge 183/2010, è stata attribuita alle Commissioni di conciliazione il potere di certificare la clausola compromissoria apponibile al contratto di lavoro: nel testo definitivo dell’art. 31, comma 10 della legge citata, viene previsto espressamente che la clausola compromissoria non possa essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova (ove previsto), ovvero prima che siano trascorsi trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro.

Documenti necessari
Originale del contratto di lavoro
Eventuale clausola arbitrale pattuita successivamente alla stipulazione del contratto di lavoro

Scheda di approfondimento
La disciplina originaria della certificazione dei contratti di lavoro è racchiusa negli artt. 75-84 del D.Lgs. 276/2003, di recente modificato dalla Legge 183/2010, che ha esteso la portata ed il valore vincolante dell’istituto in oggetto.

Nell’originario disegno del legislatore, la certificazione era una procedura volontaria mediante la quale le parti, presentando un’istanza comune, potevano chiedere e ottenere da determinati soggetti, denominati Commissioni di certificazione, un accertamento avente ad oggetto unicamente la qualificazione del contratto, ossia volto a dare alle parti una maggiore certezza sulla natura e sulle caratteristiche del modello contrattuale da loro adottato: potevano e possono essere quindi oggetto di certificazione tutti i contratti di lavoro, nonché le rinunce e le transazioni ex art. 2113 c.c., a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti, l’atto di deposito del regolamento interno delle cooperative, riguardante la tipologia dei rapporti attuati o da attuare con i soci lavoratori, la stipulazione di un contratto di appalto (art. 1655 c.c.), nonché le fasi di attuazione del relativo programma negoziale, anche ai fini della distinzione concreta tra appalto e somministrazione di lavoro.

Come si legge nell’art. 75 del D.Lgs. 276/2003, la finalità perseguita dal legislatore attraverso la certificazione è quella di deflazionare il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti, che costituisce il cuore del contenzioso in materia di subordinazione.
L’istituto è stato quindi inizialmente pensato con lo scopo di consentire agli operatori – e, in particolar modo, alle imprese – di avere maggiori certezze sul fatto che un contratto, qualificato o “certificato” in dati termini (ad es. di lavoro autonomo o, comunque, non subordinato), non potesse essere travolto ex post, magari dopo molti anni, da una sentenza che lo riqualificasse come subordinato, con evidenti ricadute in termini di costi per l’impresa.

Tuttavia, sin da subito si era potuto osservare che, dal momento che tale accertamento, proprio per la sua natura astrattamente qualificatoria, non poteva essere reso insindacabile, lo stesso era destinato a cedere di fronte ad una eventuale e successiva diversa valutazione del caso concreto da parte di un giudice, con la conseguenza di rendere l’istituto in esame di fatto inutile e quindi sconosciuto nella prassi.

Del resto, non poteva essere diversamente, dato il principio dell’”indisponibilità del tipo contrattuale”, più volte affermato dalla Corte costituzionale, ad avviso della quale “non è consentito al legislatore negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò derivi l’inapplicabilità delle norme inderogabili previste dall’ordinamento…e a maggior ragione non sarebbe consentito al legislatore di autorizzare le parti ad escludere, direttamente o indirettamente, con la loro dichiarazione contrattuale, l’applicabilità della disciplina inderogabile prevista a tutela dei lavoratori a rapporti che abbiano contenuto e modalità di esecuzione propri del rapporto subordinato” (v. C. cost. n. 121 del 29 marzo 1993 e n. 115 del 31 marzo 1994).

Pertanto, nonostante l’istituto si inserisse (e si inserisca tuttora, come si dirà) all’interno di una tendenza al recupero della rilevanza giuridica dell’espressione formale della volontà contrattuale delle parti, l’inderogabilità delle norme poste dal nostro ordinamento giuridico a tutela del lavoro impone, nell’ambito della valutazione della effettiva natura (subordinata o autonoma) del rapporto di lavoro, di dare esclusivo rilievo alle modalità concrete con cui tale rapporto si è di fatto svolto, e ciò in quanto, nella valutazione dei giudici del lavoro circa la qualificazione di un contratto, in particolare riguardo ai c.d. “indici della subordinazione”, assumono rilievo dirimente le circostanze di fatto, e non già le dichiarazione delle parti.
Diversamente, invece, il certificatore, nel compiere la propria attività qualificatoria, può valutare solamente il programma negoziale presentatogli dalle parti private, rimanendo quindi esclusa una sua possibile valutazione circa i (decisivi) elementi fattuali, ed in particolare il comportamento effettivo della parti successivamente alla conclusione del contratto, rimanendo tale valutazione prerogativa esclusiva del giudice.

Come detto, la Legge 183/2010, anche per ovviare al sostanziale inutilizzo dello strumento in questione, è di recente intervenuta ampliando notevolmente l’ambito di intervento della certificazione ed estendendone la portata vincolante; infatti, la stessa finalità dell’istituto, come si legge nella versione novellata dell’art. 75 del D.Lgs. 276/2003 non è più unicamente quella di “ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro”, ma di “ridurre il contenzioso in materia di lavoro” in senso lato.

Tale modifica, di portata potenzialmente estesa, deve essere letta parallelamente all’art. 30, comma 2 della Legge 183/2010, che dispone che “nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole il giudice non può discostarsi dalle valutazioni delle parti, espresse in sede di certificazione dei contratti di lavoro, salvo il caso di erronea qualificazione del contratto, vizi del consenso o di difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione”.

Da una lettura complessiva delle nuove disposizioni sembrerebbe, quindi, doversi dedurre che, nel disegno del legislatore, il Giudice debba rispettare la volontà espressa dalle parti in sede di certificazione, non soltanto con riferimento alle ipotesi di qualificazione certificata del rapporto (previste dalla disciplina previgente), nei limiti sopra descritti, ma anche riguardo all’interpretazione delle singole clausole contrattuali che non siano attinenti alla natura tipologica del contratto (subordinato – autonomo) e che vengono inserite all’interno dei contratti di lavoro (c.d. “clausole endogene”).

Il problema della sindacabilità o meno di dette clausole da parte del giudice non riveste certo scarsa importanza, dovendosi enumerare tra queste diverse ipotesi rilevanti, quali, a titolo esemplificativo, l’eventuale valutazione convenzionale della congruità del corrispettivo dovuto per l’apposizione di un patto di non concorrenza, l’eventuale inquadramento convenzionale del lavoratore o, ancora, il giudizio circa l’equivalenza delle mansioni, ossia clausole in merito alle quali, precedentemente all’approvazione della Legge 183/2010, non si poteva dubitare circa il fatto che l’ultima e insindacabile parola spettasse di diritto al Giudice, e non alle parti.

Sul punto si osserva che, mentre rispetto alle ipotesi di erronea qualificazione del contratto (subordinato – autonomo) sono palesi ed incontrovertibili le esigenze di protezione del lavoratore (parte debole del rapporto), con riferimento alle singole clausole, per così dire “interne” al contratto, tali esigenze appaiono decisamente attenuate: proprio alla luce di ciò, alcuni tra i primi commentatori hanno sostenuto la tesi della sostanziale “immunità” di tali clausole, qualora certificate e non manifestamente in contrasto con norme imperative, al controllo giudiziale; del resto, tra le ipotesi, previste dalla Legge 183/2010 (v. art. 30, comma 2), di intervento del Giudice sul contratto certificato vi sono i casi (tassativi) di “erronea qualificazione del contratto, di vizi del consenso o di difformità tra il programma e la sua successiva attuazione”, non comparendo, quindi, alcun riferimento ad una valutazione convenzionale di una clausola contrattuale in ipotesi non sufficientemente protettiva nei confronti del lavoratore.

Tuttavia, come osservato lucidamente da altra parte della dottrina (v. R. Cosio, Crisi del processo del lavoro, in Dir. Prat. Lav., 2009, 6, 360 ss.), a prescindere dalla natura della clausola, l’esigenza di protezione della parte debole del sinallagma negoziale, caratteristica “naturale” del rapporto di lavoro, impedisce alle parti di sottrarre, mediante uno strumento qualificatorio privato, il sindacato di un giudice (espressione di esigenze di natura anche pubblicistica) circa la compatibilità della clausola pattuita con le norme previste dall’ordinamento a tutela del lavoratore.

Del resto, vi sono nel nostro ordinamento diverse altre norme che nascono proprio con la finalità di proteggere il lavoratore dalla sua (non del tutto, o non sempre, “libera”) volontà, tra cui possono essere citati, a titolo esemplificativo, l’art. 2113 c.c., che prevede la “nullità delle rinunce e delle transazioni aventi ad oggetto diritti derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi”, e l’articolo 2103 c.c., che in tema di mansioni vieta il c.d. “patto di demansionamento”, qualora non diretto a consentire al lavoratore la conservazione del posto.

In sostanza, l’interpretazione della disposizione in esame più coerente con i principi generali in tema di lavoro subordinato, sarebbe quella “sfumata” che viene attribuita, unanimemente, dai primi commentatori della Legge 183/2010 al successivo comma 3 dell’art. 30 della Legge: tale disposizione prevede letteralmente che “nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro… ovvero nei contratti di lavoro certificati”.

Tale disposizione, da un lato, ha l’effetto di “elevare”, relativamente all’individuazione delle condotte rilevanti ai fini del licenziamento, le clausole del contratto individuale al livello delle disposizioni del contratto collettivo, dall’altro, però, è destinata ad avere una portata non dirimente, proprio perché, per giurisprudenza costante, le stesse clausole del contratto collettivo, cui le clausole individuali sono state parificate, sono sempre state considerate alla stregua di un “parametro” non vincolante cui il giudice è libero di attenersi o meno; del resto, la stessa formulazione della norma pare chiara sul punto, nel momento in cui prevede che il giudice “tenga conto” della volontà delle parti evidentemente attribuisce al giudice il potere di discostarsene, qualora ritenga le pattuizioni delle parti non applicabili al caso concreto.

Sempre in tema di licenziamento, per completezza, si aggiunge che il medesimo obbligo del giudice di “tenere conto” della volontà espressa dalle parti in sede di certificazione si rinviene nel secondo periodo del comma 3° della Legge 183/2010, laddove si stabilisce che “nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell’art. 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti…”, tra i quali, dunque, anche quelli certificati: in tema di licenziamenti in materia obbligatoria, dunque, con la Legge 183/2010 le clausole contrattuali (collettive o individuali, se certificate) si affiancano ai parametri di legge che il giudice valuta e di cui tiene conto ai fini dell’indennità risarcitoria di cui alla legge 604/1966.

Gli organi abilitati alla certificazione
Stabilisce l’art. 76 D.Lgs. 276/2003 che sono abilitate alle certificazione le Commissioni di certificazione istituite presso gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento o a livello nazionale, quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale, le DPL e le province.
Inoltre, vi sono ipotesi specifiche in cui le commissioni di certificazione possono essere istituite presso altri organismi: in particolare, può essere istituita una commissione di certificazione presso il Ministero del Lavoro, nell’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia sedi di lavoro in due province, anche di regioni diverse, o nel caso abbia l’unica sede e sia associato ad organizzazioni imprenditoriali che abbiano predisposto a livello nazionale schemi di convenzione certificati dalla Commissione di certificazione istituita presso il Ministero del lavoro, nell’ambito delle risorse umane e strumentali già operanti presso la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro.

Può essere istituita una Commissione di certificazione anche presso università pubbliche o private, comprese le fondazioni universitarie iscritte in un apposito albo, nell’ipotesi di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo.

Anche presso i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro possono essere istituite Commissioni di certificazione, nell’ipotesi di contratti di lavoro instaurati nell’ambito territoriale di riferimento senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Per quanto riguardo questi ultimi, la Legge 183/2010 ha precisato all’art. 30, comma 5 che l’attività certificatoria di questi ultimi dovrà essere svolta “unicamente nell’ambito di intese definite tra il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e il Consiglio Nazionale dei consulenti del lavoro, con attribuzione a quest’ultimo delle funzioni di coordinamento e vigilanza per gli aspetti organizzativi”.

In caso di certificazione dell’atto di deposito del regolamento interno delle cooperative, la commissione di certificazione viene istituita presso la DPL o la provincia competente.
Infine, in caso di certificazione di una rinuncia o una transazione ex art. 2112, la Commissione di certificazione viene istituita presso gli enti bilaterali.

Il procedimento
La procedura di certificazione è volontaria e consegue obbligatoriamente ad un’istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro.
Il contratto di lavoro può essere sottoposto a certificazione all’atto della sottoscrizione o anche successivamente, anche se, va ricordato, ad essere certificato, anche in quest’ultimo caso, è il solo contratto di lavoro, e non il rapporto di lavoro nel suo concreto svolgimento.

A seguito dell’entrata in vigore della Legge 183/2010 le parti che intendano apporre una clausola compromissoria al contratto di lavoro debbono, a pena di nullità, certificare tale clausola avanti gli organi di certificazione: si ricorda, poi, che tale clausola, che non deve però riguardare controversie relative alla risoluzione del rapporto, non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova (ove previsto), ovvero se non siano trascorsi almeno trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro.

La legge (art. 78 D.Lgs. 276/2003) prevede che la procedura di certificazione debba concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell’istanza, che deve essere sottoscritta in originale con allegata copia dei documenti dei firmatari.
La richiesta deve, inoltre, contenere l’indicazione espressa degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione.
L’istanza deve essere corredata dall’originale del contratto sottoscritto dalle parti, contenente i dati anagrafici e fiscali delle stesse.

Una volta ricevuta la richiesta, la Commissione fissa la data in cui le parti devono comparire davanti alla stessa: la regola è che debbano comparire le parti personalmente, ma queste possono anche delegare un terzo, nel caso di gravi motivi.
Le parti, in ogni caso, possono farsi assistere dalle rispettive associazioni sindacali o da professionisti abilitati.
Va ricordato che l’eventuale assenza anche di una sola delle parti rende improcedibile l’istanza, rendendo così necessaria la presentazione di una nuova domanda.
L’audizione delle parti avanti la Commissione di certificazione ha ad oggetto l’assunzione di informazioni sui fatti e sugli elementi dedotti o da dedurre nel contratto di lavoro di cui si chiede la certificazione.
La documentazione allegata dalle parti ed i relativi contratti devono essere conservati per almeno cinque anni dalla scadenza del rapporto.

Il provvedimento di certificazione
L’atto di certificazione ha natura di provvedimento amministrativo, pertanto deve essere motivato e deve contenere l’autorità cui è possibile fare ricorso, oltre all’esplicita menzione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione.

In base alla disciplina originaria, gli effetti dell’accertamento compiuto dalla commissione, anche nei confronti dei terzi, decorrevano a far data dalla sottoscrizione del provvedimento.
La Legge 183/2010 ha modificato tale disciplina, disponendo all’art. 30 comma 17 che “gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro, nel caso di contratti in corso di esecuzione, si producono dal momento di inizio del contratto, ove la commissione abbia appurato che l’attuazione del medesimo è stata, anche nel periodo precedente alla propria attività istruttoria, coerente con quanto appurato in tale sede”, precisando inoltre che “in caso di contratti ancora non sottoscritti dalle parti, gli effetti si producono soltanto ove e nel momento in cui queste ultime provvedano a sottoscriverli, con le eventuali integrazioni e modifiche suggerite dalla commissione adita”.

Gli effetti della certificazione sono destinati a durare sino a che sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisprudenziali esperibili, fatti salvi i provvedimenti cautelari (art. 79 D.Lgs. 276/2003: ciò significa che una delle parti del contratto, o un terzo nei cui confronti l’atto è destinato a produrre effetti, qualora sussistano i requisiti del fumus boni iuris e del periculum in mora – ossia i requisiti per l’accoglimento di un ricorso d’urgenza – possono ottenere una caducazione anticipata degli effetti della certificazione, che dovrà poi essere confermata da una successiva sentenza di merito: per quanto riguarda i terzi nei cui confronti l’atto è destinato a produrre effetti, è particolarmente rilevante la posizione dell’INPS, che, nel caso di discordanza tra il programma negoziale certificato e la reale natura giuridica dello stesso, potrebbe rilevare la sussistenza di addebiti contributivi.

Peraltro, ad avviso della dottrina (v. A. Piovesana, La certificazione dei contratti di lavoro, in F. Carinci (diretto da), Diritto del Lavoro – Commentario, 2007, voLegge III, 825), “sentenza di merito non significa per forza sentenza passata in giudicato”: in sostanza, l’effetto dell’atto di certificazione può essere travolto anche da una sentenza di primo grado non definitiva.
Va ricordato, poi, che la redazione del provvedimento di certificazione deve avvenire in triplice originale: una copia deve essere conservata presso la Commissione di certificazione per almeno cinque anni, mentre le altre due devono essere consegnate alle parti che hanno sottoscritto l’istanza di certificazione.

Il provvedimento di certificazione, nei due originali consegnati o trasmessi alle parti, deve essere redatto in bollo, diversamente dal provvedimento di diniego che deve essere redatto in carta libera.

I rimedi esperibili
Le parti del contratto o i terzi nella cui sfera giuridica l’atto di certificazione è destinato a produrre effetti, hanno la possibilità di ricorrere contro l’atto che ha qualificato in un certo modo il rapporto (art. 80 D.Lgs. 276/2003).

In particolare, costoro possono rivolgersi al giudice del lavoro, con ricorso ex art. 414 c.p.c., nelle ipotesi di “erronea qualificazione del contratto, di vizi del consenso o di difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione” (v. art. 30, c. 2 della Legge 183/2010).

Nel primo caso e nel secondo caso l’accertamento giurisdizionale ha effetto fin dal momento della conclusione dell’accordo contrattuale, mentre nel terzo caso ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza accerta che la difformità ha avuto inizio.
Prima di proporre ricorso giurisdizionale, i ricorrenti devono rivolgersi obbligatoriamente alla Commissione di certificazione che ha adottato l’atto di certificazione, per espletare un tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c.

Diversamente, in caso di violazione della procedura di certificazione o di eccesso di potere da parte degli organi della stessa, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto è destinato a produrre effetti possono fare ricorso al Tribunale Amministrativo Regionale (TAR), nella cui circoscrizione ha sede la Commissione che ha certificato il contratto.
Va, peraltro, ricordato che, in quest’ultimo caso, il ricorso deve essere necessariamente proposto entro 60 giorni dalla notifica del provvedimento di certificazione.

Le nuove competenze degli organi di certificazione dopo l’entrata in vigore della Legge 183/2010
Pur senza volersi addentrare nelle rilevanti modifiche apportate dalla Legge 183/2010 alle discipline del tentativo di conciliazione e dell’arbitrato, per la cui trattazione si rimanda alle apposite voci, meritano di essere sottolineati alcuni aspetti destinati ad incidere sull’istituto della certificazione e sul ruolo delle Commissioni di certificazione.

Per quanto riguarda il tentativo di conciliazione, merita di essere ricordato che il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. rimane obbligatorio unicamente per i contratti certificati, divenendo facoltativo in tutti gli altri casi (v. art. 31, comma 2 Legge 183/2010).

Per quanto attiene l’arbitrato, invece, in aggiunta a quanto già detto circa l’obbligo di certificazione della clausola compromissoria, si sottolinea il fatto che le nuove disposizioni (art. 31, comma 12 Legge 183/2010) prevedono la possibilità per gli organi di certificazione di istituire camere arbitrali per la risoluzione delle controversie nelle materie di cui all’art. 409 c.p.c. (ossia in tema di lavoro subordinato e parasubordinato) e all’art. 63, comma 1, del D.Lgs. 30/03/2001, 165 (relativo al pubblico impiego).

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